如何通过岗位评价建立公平的薪酬制度

合理设计薪酬制度的主要步骤　　①企业付酬原则与策略的拟定;
　　②职务设计与分析;
　　③职务评价;
　　④薪酬结构设计;
　　⑤薪酬状况调查和数据收集;
　　⑥薪酬制度的管理和控制.

薪酬制度制定要考虑的问题　　1。薪酬的制定是否依据职位分析进行;
　　2。薪酬的制定是否与员工的绩效挂钩;
　　3。薪酬的制定是否与员工能力挂钩;
　　4。薪酬是否做到公平公正。

薪酬制度的五大原则　　设计薪酬要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。
　　一、公平性原则 1、对内公平
　　（1）员工工作努力，所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等；
　　（2）与内部相同工作或能力相当人员之间，报酬对等。
　　2、对外公平
　　员工会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。企业的薪酬要确保对外公平，即要有相应的竞争力。当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司时，员工会产生满意感。在这种情况下，企业有利于吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。
　　二、遵守法律原则 薪酬政策必须符合国家和当地政府制定的有关法律、法规。如我国颁布的《劳动法》、《最低工资保障法》，在深圳经济特区还有《劳动合同条例》、《劳动用工条例》等规定。
　　三、效率优先原则
　　四、激励限度原则
　　五、适应需求原则

制定健全科学的薪酬制度，是管理中的一项重大决策。因此，需要有一套完整而正规的程序来保证其质量：
　　(1)确定企业薪酬的原则与策略
　　这是企业文化的一部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。在此基础上，确定企业的有关分配政策与策略，如分配的原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例等。
　　(2)职位分析
　　职位分析是确定薪酬制度的基础。结合企业的经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，规范职位体系，编制企业的组织结构系统图。人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
　　(3)职位评价
　　职位评价重在解决薪酬的内部公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查，建立统一的职位评估标准，消除不同企业间由于职位名称不同，或即使职位名称相同，但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。职位评价的方法有许多种，比较复杂和科学的是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的重和分数。在国际上，比较流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。
　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11—15级。国际上有一种趋势是“减级增距”，即企业内的职位等级正逐渐减少，而薪酬级差变得更大，呈现出宽幅化的特点。
　　(4)市场薪酬调查
　　市场薪酬调查重在解决薪酬的外部公平性问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
　　(5)确定薪酬水平
　　通过薪酬结构设计为不同的职位确定的薪酬标准，虽然在理沦上是可行的，但在实际操作中，若企业中每一职位都有一种独特的薪酬，就会给薪酬的支付和管理造成困难和混乱，也不利于对员工的管理与激励。所以，实际上总是把众多类型的薪酬归并组合成若干等级，如200分以下的职位薪酬水平为第一级，200至400分的为第二级，以此类推。
　　薪酬等级数目应视企业的规模和行业的性质而定，其多寡并没有的对的标准。但若级数过少，员工会感到难以晋升，缺少激励效果。相反，若数目过多，会增加管理的困难与费用。
　　另外还要给每一等级都规定一个薪酬变化的范围，或称为薪幅，其下限为等级起薪点，上限为顶薪点。各等级的薪幅可以一致，但比较常见的是随等级上升而呈累积式的扩大。相邻等级的薪幅之间会出现重叠，这不仅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使员工在某一等级内获得较高的薪酬，从而激发他们的工作热情。但重叠的部分不宜过多，否则可能会造成员工在晋升后薪酬反而降低的现象。
　　(6)薪酬的实施与修正
　　薪酬制度一经建立，就应严格执行。在保持相对稳定的前提下，还应随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化作相应的调整。由马斯洛需求层次理论我们知道，生理需要是一个人生存的基础。所以在激励员工的过程中，管理者要给员工们提供一套令他们满意的薪酬体系。这对全面使用各种激励方法具有奠基作用。

1. 位评估法、点数法、因素比对法等。确保评价方法具有客观性、可靠性和公正性，能够准确反映岗位的要求和价值。

2. 确定评估因素和等级：确定适当的评估因素和等级，这些因素应与组织的战略目标和价值观相一致。评估因素可以包括技能要求、责任水平、知识要求、工作条件等。为每个评估因素创建一组评估等级，用于描述不同水平的要求和价值。

3. 进行岗位评价：将每个岗位的要求与评估因素和等级相匹配，评估岗位的要求和价值。通过评估委员会或专业人员对岗位进行评估，确保评估结果客观准确。

4. 确定岗位等级和薪酬结构：根据岗位评价的结果，将岗位划分为不同的等级或级别，建立起岗位等级结构。基于岗位等级结构，制定相应的薪酬结构，确定每个岗位的薪酬范围或工资等级。

5. 考虑内部公平和外部竞争力：在建立薪酬制度时，要同时考虑内部公平和外部竞争力。内部公平意味着在组织内部，相同级别的岗位应该具有相似的薪酬水平，相同贡献的员工应该获得相似的薪酬。外部竞争力意味着组织的薪酬水平应该与行业市场相符，能够吸引和留住人才。

6. 定期评估和调整：薪酬制度应该是动态的，随着时间的推移，需要进行定期评估和调整。通过定期的岗位评价和市场调研，确保薪酬制度的公平性和竞争力，并根据需要进行相应的修正和调整。

7. 透明度和沟通：建立公平的薪酬制度需要保持透明度和有效的沟通。员工应该清楚了解薪酬制度的设计原则和程序，并有机会提供反馈和提出疑问。组织应该积极沟通薪酬策略和决策，解释薪酬差异的原因，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。