为什么年底年后年轻人频繁辞职？

运营作者｜邝老师(zhhczx003)

导读：

关于90后员工离职的原因，笔者深有感触，笔者曾就职于几家创业公司，员工多为90后，且身边好多90后朋友离职后都会与其讨论原因。

首先明确一点，在现行的商业环境中，保证90后不离职是不可能的，但年轻人再天马行空，也不会天生喜欢离职，毕竟若能一帆风顺，谁愿颠沛流离。

很多中层管理人员把原因归结为90后太任性，但这未免太武断。试问哪个时代的年轻人不是鲜衣怒马、梦想仗剑走天涯，只不过移动互联网时代让90后的选择性更多，“任性”也更多的曝光在聚光灯下了。

为什么年底年初是员工的离职高峰期？

原因一：一年之计在于春。如果对上年不满意、又对未来不看好，在新年春天做出新的职业安排，已经成为职场人士的一种思维习惯。

原因二：拿完年终奖或年薪走人。现在全国人民都在等拿年终奖、年薪，然后看实际拿到多少，不过大多数人都不会满意实际结果，所以走人几乎成了定式。

而员工一旦离职，会带来很多麻烦：

所以当下员工激励就变的成为企业管理的一项重要职能课题！但是有不少企业的激励措施运用不得当，没有激发出员工的工作积极性，反而出现一些不良后果，包括目标、成本、文化、标准的忽略，并在激励与需求、短期和长期之间产生一定的偏离。

如何实现给员工不断加薪同时，而又能不增加企业工资费用率？

一、凭更好的绩效结果加薪――KSF薪酬全绩效模式：

KSF是关键成功因子、KSF价值管理工具：

1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！

2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！

3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！

为什么小微企业做KPI不如做KSF？

传统KPI考核机制：存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，同时也应看清KPI的运用是有很大局限性的：

1、关注结果远多于过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。

2、其本质为目标管控，缺乏系统性激励性的绩效改进。

3、采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

4、对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。

我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。从动力系统来看，KSF比KPI更有价值：

1、KPI强调公司需要，KSF强调员工的需求。

2、KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。

3、KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。

4、员工肯定不喜欢KPI，但员工对KSF抱有神秘的好感。

5、 KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识。

6、KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。

那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：

第一步：岗位价值分析

这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？

第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）

有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

第三步：指标与薪酬融合

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

第四步：分析历史数据

过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

第五步：选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。

第六步：测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

二、凭做更多的工作加薪――建议采用PPV产值量化薪酬模式

什么是PPV？

PPV模式――基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

适用对象：二线基础岗位、操作人员

二线操作层员工是否必须是固定薪酬？

由于二线操作层员工的工作具有以下特点，所以固定薪酬几乎成为首选的薪酬方式：

1、工作繁琐、细微，无法量化（量化成本很高）；

2、工作范围、工作内容经常变动，缺乏规律；

3、工作难度、强度的衡量没有可参考的标准，无法价值化；

4、临时性的工作项目多，处于被动性的工作地位，无法高效管理。

由于多数采用固定薪酬模式，同样带来很多问题：

1、缺乏工作主动性与积极性；

2、攀比工资高低；

3、不愿意承担责任；

4、忽视工作结果；

5、工作配合性很差等等；

PPV设计原理：

1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高；

2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值；

3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。

总结：

现在的员工对企业要求只会越来越高，但现在员工的创造力也是最强大的，谁能激发员工的创造力，谁就是最后的赢家，要想成为赢家，你的机制首先要遵循人性、顺应人心！

对此，您有更好的建议和看法？欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加小编号，保持更紧密交流互动。

运营作者｜邝老师(zhhczx003)

【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！