HR应该如何制定员工年薪？

看贡献吧，我觉得如果说一个人对公司贡献的程度够大，那么他的年薪肯定是要制定得更高一点，因为我觉得很多时候，一个人他对工资并不是特别的在乎，但在乎的是你能够给他多少工资，就是对他价值的一个肯定，所以这个时候，如果有一些人贡献的价值比较多，那么你肯定要给多一点的工资，这样对他来说也是非常公平非常合理的。

然后还有要看他的努力工作程度，可能说他现在给你的贡献并不是特别大，担当非常努力的在工作，你看到他的一个进步就应该给他多一点工资，这样对他来说是一个鼓励，对他以后为公司的付出，或者是说对他以后更好的去完成公司的事项，我觉得是有一个非常大的帮助的。不管处理任何事情，我觉得都是要关心她的一个成长，都是要最好的程度的促进员工的成长。

一.销售岗位按实际业绩的百分比制定

HR制定员工年薪标准的时候，是要根据工种来变化策略的，大体上分为销售类和非销售类。

销售类的岗位工资是一定会与其业绩挂钩的，一般是按照产品的净利润来区分其业绩占工资的百分比或工资占业绩的百分比。

就我所知，HR制定销售类员工年薪的时候，通常是根据基本工资+销售业绩（提成）+门槛奖金来构成的，比如你是某企业的销售，你的年薪基本工资是5万，你今年的业绩是160万，因为是低利润产品，单价高，那么你的提成可能是15万-20万之间，但你的销售业绩超过了150万，公司额外奖励你业绩的5%作为奖金，那么你的年薪就是5万+15万+8万=28万，可能还会有年终奖什么的，估计就合一起了。

当然，还有另外一种算法，就是将百分比与销售业绩同样挂钩，比如你业绩是50万，那么你可以拿5%的提成，而当你的业绩是100万的时候，你就可以拿8%的提成，以此类推，可能上限是达到200万可以拿10%，但一般不会超出太高。

因为销售类岗位是实打实的给公司提高收益，所以在制定年薪的时候也比较容易，不需要考虑一些企业价值进去。

二.非销售岗位按缔造价值来制定

对于一个公司来说，销售岗只会占其所有岗位的30%，纯销售公司是不存在的，有销售自然就有市场，有营销，有企划，有品牌，更有HR和行政等岗位。

那么这些岗位的年薪规划就要考虑其工作价值以及对公司的价值了。

还是举个例子，我们就拿市场部总监来说，他不负责销售，但是他要给销售人员们指出方向，简单来说，他负责出谋划策，销售人员负责牵线搭桥。

所以，市场部总监这个职位的年薪规划也可以按照销售类的年薪来制定。

But，行政怎么办？

这种职位几乎不会参与进任何销售和决策之中，那么他们的年薪，就要按企业的实收以及KPI来制定了，比如这一年负责了多少人的社保工作，策划了多少次公司活动等，这都是切实提高公司凝聚力和企业文化的行为，同样价值不菲。

再说运营，这个岗位真的是操碎了心，不管是市场运营还是线上运营、活动运营，你看不到收益，但公司的每一笔收益都离不开他们。

销售是怎么形成的？那是先缔造企业或产品形象，才能形成公信力，由此，别人才愿意买你们的产品，说白了就是公关，公关懂吗？公关做不好你的产品真的很难卖，这种企业形象塑造的工作，也是一定能够跟企业年收益挂钩的。

完全可以根据这一年企业的收益来制定他们的年薪。

当然，也可以根据个人的具体KPI来考量，具体操作还是要深入具体工作之中，我所提出的是大的方向，供参考。