美国和日本人力资源管理制度不同的原因？

日本企业人力资源管理的传统是：终身雇佣，年功序列。即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职，除非公司破产，否则从不跳槽。年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加，就是说工龄对一个人的收入影响很大，在这个意义上，中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体，强调团队合作协同对于业绩的重要性，而比较漠视个人的表现和作用。
美国企业人力资源管理基于契约和对于个人价值的肯定。因此，在美国，一个人一生多次跳槽是司空见惯的，什么地方对个人有利就到什么地方。美国公司，如通用电气（GE），强调以个人业绩为基础的考核与薪酬待遇。一个人做得好可以得到快速提拔和高额奖金，而做得不好则可能被炒鱿鱼。而日本公司的提拔一般要论资排辈，不到一定资历休想提拔。业绩好了也是团队的努力的结果，跟个人的收入关系不大。反之，在日本公司，做得不好也可以混日子，一般轻易公司不会解雇员工。
美国公司重视的是个人的业绩结果，而日企更重视的是工作态度，忠诚度和团队合作精神。
由于文化传统的不同，自然整个人力资源管理制度是不同的。例如，在日企经常有部门职责描述，但却没有个人职位说明书，每个人的工作并不明确界定，整个部门的任何工作可能都是自己的工作。这就是为了防止美国公司那种过于明确界定的岗位职责，而导致扯皮和事不关己高高挂起的情况发生。又如，美国公司鼓励员工有问题时投诉和越级上告，并且设置类似的员工意见箱或投诉热线，而日企特别忌讳员工越级上告，认为这是一种不道德的密告行为。日本公司要求员工严格按照组织报告关系上告任何事项。

这源于东西方的文化差异。
人力资源管理所讲的是对人的开发，利用，管理。如何对待人？就成了人力资源管理的最核心的问题。
日本受中国儒家、老庄思想的影响，在团队上讲求人在集体中的作用，人在团队内与其他人的交互发挥自己的贡献。而在个人上的要求，就像古代君王管理国家，大臣们必须文死谏，武死战，这是在精神上，对人个体在道德上的约束。通过发挥众人的作用，来实现管理目的。
美国是受文艺复兴，对自由的渴望，对人个体的尊重，即人权的维护。注重在团队中发挥个人主义，不强调配合，而是强调每个人自身价值的最大化，美国人认为只有个人价值最大化了，团队的价值才会最大化。而在个人管理上，美国大片，充分的说明了这点。例如，孤单英雄，超人，蝙蝠侠等都是一个英雄拯救了全世界。所以，美国的人力资源管理讲求对个人的激励，以发挥其自身的最大作用。
当代，单纯的探讨东西方的管理模式已经没有什么意义了，因为世界的交流不断加强，跨国公司已经冲淡了东西方明显的管理模式，因为一个公司不可能有两套管理方案。管理模式趋同化。更多的注重团队的作用，同时也注重对团队中个体的尊重，提供创造其个人发挥的平台，进而搭建团队的平台。通过对人性的尊重，对细节的把握。发挥人的最大能动性，体现最大的社会价值。这点，体现在各公司设计的绩效与薪酬设计上，大都是对个人与团队的考核与激励。