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欢迎参加“行为能力面试技巧/Competency Based Interviewing”之课程
“行为能力面试/Competency Based Interviewing”发展课程是为经理、部门经理、分部门经理、主管等需要参加招聘工作的员工设计的。
此课程为您成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
行为能力面试技巧/Competency Based Interviewing — 培训目标
培训目的
为参加者成功进行一次充满信心的、最具效率的、富有成效的甄选面试提供了必要的技巧。
培训目标
课程结束后，参加者将能够：
陈述甄选过程/Selection Process的重要性
确认甄选面试/Selection Process的步骤
解释行为面试/Behavioral Interviewing的理论，并举出案例
列举与招聘/Recruitment有关的法律规范
在进行一次行为能力面试/Competency Based Interview前完成相应准备工作
阐释在甄选“合适者”/The Right Person时的技巧
进行符合公司标准的行为能力面试/Competency Based Interview
学习手册之使用
您可在整个“行为能力面试”课程中使用此学习手册。
此手册分为六部分。每个章节都由培训目的开始，因此您可以明确知道自己所将完成的任务。
接下来是一系列的练习，将贯穿在章节中加以完成。阅读材料则突出、总结了学习重点。
在完成一部分/一天的课程后通读这些阅读材料非常重要，这些材料把您所学的大部分内容集合在一起。同时，作为一种有用的信息资源，您也可以在今后使用。
在手册中每个章节后都留有两页空白页，您可以在这儿做笔记。
完成本次课程后，您将收到一份带有附件的电子文件，，能够帮助您在工作中完成面试。
第一部分 甄选过程的重要性
Session 1 The importance of the Selection Process
培训目标
本章节结束后，您将能够：
定义名词“招聘”/Recruitment和“甄选面试”/Selection Interviewing
列举为给定职位甄选“合适者”/the right person的后果和益处
列举“合适者”的必要特征，解释为什么这些特征必不可少
解释“合适”/fit的定义
练习1
吸引合适的人选/Attracting Suitable People
思考吸引合适人选为我们工作的所有不同途径。
（5分钟）
列出你的想法：
提问
? 举行甄选面试/Selection interview的目的是什么？
？ 选择“合适者”/right person的益处是什么？
练习 2
招聘成本/The Cost of Recruitment
试想您需要为您的部门招聘一名主管。此职位的预想工资为＄20，000（当地货币），招聘这一人选的成本估计如下。
（10分钟）
通过广告
Through an Advert 通过代理中介
Through an Agency
广告费用
Advertisement -----
中介费用
Agency Fees -----
面试成本
Interview costs
行政成本
Administration costs
入职培训费用
Orientation
空缺成本
Interruption costs
总成本/Total costs
审查/Screening
？ 人力资源部将会审查哪些内容？
巩固/Consolidation
？ 甄选面试/Selection interview的意图是什么？
？ 谁将参与到面试过程中？
？ 选择“合适者”/the right person的益处是什么？
？ 什么是综合能力？/Competency
？ 在询问阶段/Screening stage，如何决定您在面试中的侧重点？
？ 为何候选人必须具备这些能力/Competency？
？ 为何部门领导必须亲自面试所有部门员工？
？ 当员工开始被雇用时，怎样保证他今后的发展？
阅读材料
甄选程序的重要性/The Importance of the Selection Process
面试
一次面试可简述为：
一次有目的的交谈/A conversation with a purpose
要牢记的是，这是一次双向交流，而不是考试或审讯。
有许多面试种类，同样的技巧适用于：
绩效管理与发展/Managing Performance and Development
申诉/Grievance
法律咨询忠告/Counselling
纪律处分/Disciplinary
离职/Exit
而主要目的为：甄选/Selection。
甄选面试的目的
收集信息，以预测该候选人将怎样成功执行他所申请的工作，通过预先确定的标准评估此人
给予候选人相关工作、组织机构的尽可能详细的信息，从而帮助他作决定
有礼地主持面试，使候选人觉得自己被认真倾听
为工作甄选“合适者”/the right person，就像将螺钉钉入圆孔。并为个人成长与发展留下足够的“空间”。
最重要的一点是降低风险
为公司
为客人
为员工
为您和您的同事
在我们的业务中，员工直接影响了业务的成功和服务的质量。错误选择的代价多种多样，没有人能承受得起。
一次成功的甄选面试包括 —
最大可能地发掘潜力
降低风险
招聘成本/Recruitment Cost
定义
“招聘”/Recruitment指吸引、选择此职位的“合适者”的过程。这可能是一个极其昂贵的任务，特别对从未工作过的新员工。
直接成本 /Direct Costs— 举例
例如，一主管职位 — 年薪＄20，000
招聘及最初之培训
通过广告
Through an Advert 通过代理中介
Through an Agency
广告费用
Advertisement ＄1100.00
中介费用
Agency Fees _ ＄3000.00
面试成本
Interview costs ＄140.00 ＄140.00
行政成本
Administration costs ＄15.00 ＄15.00
入职培训费用
Orientation ＄400.00 ＄400.00
空缺成本
Interruption costs ＄800.00 ＄800.00
总成本
Total costs ＄2455.00 ＄4355.00
很明显，成本可能会增加。例如在刊登广告没有效果后，转而通过代理机构。
显然，不是所有的职位都通过广告或代理机构获得，有一些可能通过耳听口传、直接上门应聘，或朋友介绍。我们仍然可以估算酒店中某一团队一年内的招聘成本。
假设此年有40%的员工流动率，这相当于大约600人。若其中50%由广告或代理机构获得职位，剩下的50%便不算入外加的招聘成本内。根据这些数据，每个员工花费大约＄2270.00的成本。
我们城市的五个酒店大约都遵循这个公式：
600新员工@＄2270
=＄1,362,000
这些都是我们录用“合适者”的所需要花费的成本。
“合适者”的特征/Characteristics of the “Right People”
在我们有很大的选择余地时，招用“合适者”非常重要。显然，候选人必须具备该职位所需技巧/technical skills，而在酒店业中，员工必须具备特定的行为素质/behavioral characteristics。我们行业的主要职责是为人们提供服务与关怀。所以在甄选面试中，必须注重这些方面。
行为素质/behavioral characteristics很难学习，但可以通过培训得到提升。
座右铭：招聘和婚姻的道理是一样的，不要期望有显著变化；
如果有任何提高，就算是额外收获！
行为素质/behavioral characteristics也就相当于综合能力/competencies。
综合能力可定义为，个人在工作中为使其工作行之有效而表现出的个人特质/personal attributes和行为模式/modes of behavior。
集团为此设置了一套适用于公司和酒店的行为能力标准/competency sets。这些标准被按其主题分类。
一方面，肯定因素/indicators描述了符合这些综合能力的行为；而否定因素/contra-indicators展示了不符合的行为。
候选人除了要表现出相关的行为能力/competencies外，还要能适应/fit酒店和部门。在第二次面试时，部门领导要确定候选人是否“适合”团队。
若候选人具备相当的能力/competencies，并且“适合”/fit，这时，他们可以被录用，并通过培训而得到进一步发展机会。这相当于一笔用于员工的投资/investment，并能使其增值/growth。
总结为公式：
（C+F）x I = G
(能力+适合)x投资=增值
发掘能力，判断适合，投资新雇员
若我们将假设的数据填入该式，可以发现在员工身上的投资，对于他们的增值的巨大影响。
(C+F) x I =G
(10+10) x 4 = 80
(10+10) x 10 = 200
总之，当选择“合适者”时，我们需要考虑一系列问题，但我们必须保证他们具有正确的综合能力 — 行为素质 — “适应”团队，并具有相当的技能与背景。
1、着装。一定要穿正装，这是我前不久面试的经验。
2、仪态。酒店人讲究国际礼仪，非常注重仪态仪表，包括你的站姿、坐姿、微笑等等。
3、专业知识。首先对酒店的各部门要有非常清楚的认识，包括工作流程以及各部么之间的联系。
4、对酒店行业整体的认识。
你自己把握，写好后自己翻译吧
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