企业如何选择与员工的关系？

联想集团在2003年大裁员时候，柳传志在公司内网上发表了一篇文章《联想不是家》，虽然时隔十几年，但今天读来仍然有一番滋味。

联想不是家，哪个公司是家呢？企业应该如何选择与员工的关系？是每个企业发展到一定阶段要考虑的。

在家文化中，老板与创业团队的关系、老板与员工的关系，就像朋友对朋友的关系，就像父母对自己子女，子女再错，再不上进，但也是自己的孩子，不能驱逐出家门，还是管到底的。但企业的根本原则是发展，只有发展才能让企业活，才能有更多的优秀人才加入企业。

在我经历的两家公司中，一家是上市企业在青岛的分工公司，制度较为完善，职业经理人之间以工作为连接纽带，很少讲究人情；

另外一家是当地民营企业，老板创业20多年，老员工最长跟随15年之久，很讲究人情，企业在转型期。

与家文化不同的，是球队文化。在最近一段时间，我读了几本关于管理和领导力方面的书籍，《华为基本法》《以奋斗者为本》《可复制的领导力》《哈佛商学院最受欢迎的领导课》等，这些书读下来，我的心得是民营企业转型，首先是企业文化的转型，企业文化的转型就是【从家文化向球队文化】转变。

球队文化与家文化有什么不同呢？分三点与大家分享。

01球队文化首先是荣辱与共的合约精神

我比较喜欢看足球，特别是西甲，梅西和C罗都是我非常喜欢的足球运动员。如果问大家C罗会为皇马踢多久，肯定没有人说一辈子。因为大家都知道，球星给球队踢球是签约合作。

C罗加盟皇马

合约精神，是职业化精神里非常重要的一部分。企业与员工也签订合同，但是企业与员工的关系，并不像球队与球员一样，有明确的夺冠目标，荣辱与共的合作关系。“我只是来打工的”，这句话道出了多少职业经理人的心声。

乔丹为什么身价高？因为他带领公牛队获得过6个NBA总冠军，乔丹个人每次都当选总决赛MVP。梅西为什么身价高？因为他为球队带来了7个西甲联赛冠军，梅西个人也获得了5次金球奖。

球队首先有共同的愿景――夺冠，在这个共同愿景下，球员和球队将利益捆绑在一起，共同努力，共同成长，当获得冠军时，共享成果。

建立荣辱与共的合作关系，

是球队文化的基石。

02球员、教练、裁判各司其职勿越位

民营企业的老板都是从一线干起来的，从市场到营销，从采购到财务，都是一边好手；发展到一定阶段，开始招募职业经理人。许多职业经理人在民企很难做太久，原因是什么呢？多数情况是因为管理的“越位”。

球队是怎么解决这个问题的呢？球员上场踢球，教练负责训练球员、指挥比赛，裁判呢，负责维持比赛的公平进行。

员工，是球员，

领导，是教练，

董事会（或法律），是裁判。

谁也别越位。

教练（领导）的职责是指导和训练球员（员工）。教练（领导）再着急，也不能替球员（员工）上场踢球；不满意，你可以换掉他。而裁判呢？球到你脚下也不能碰。

皇马主教练齐达内的首秀

最忌讳的是老板既当了教练，又当了球员（自己做业务，给员工打工，还遭到员工的埋怨），还想做裁判。用制度管人，总比用人管人要明晰的多。权责利分明、监管机制严谨，是非常重要的。

建立明确的权责利及监管机制，

是球队文化的制度保证。

03板凳上有替补，场上球员才更卖力

足球比赛中，除了场上踢球的球员外，场下还有替补队员。场上队员发生意外时、战术调整时，替补席可以随时跟上。

星光熠熠的皇马替补席

反观企业中，员工出现业绩、滑坡时，往往缺乏后补人才，所以打不得骂不得，管的太严怕管跑，管的不严不出成绩，这些窘况，我们真得跟球队好好学习。场上11人，场下7人替补，谁不好好干，马上换人！充足的人才储备，造就了球队的竞争上场。同时，也为企业持续的发展，提供了后备军。

建立充足的人才储备，

是球队文化的竞争驱动力。

总结一下，借鉴球队文化，指导企业发展，有三条建议：

1、荣辱与共的合约精神；

2、明确的权责利及监管体系；

3、充分人才储备造就内部竞争。