市场薪酬曲线25分位、50分位、75分位的意义是什么?

通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:【领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略】
(一)市场领先策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。
(二)市场跟随策略
又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。一般来说，在竞争性的劳动力市场上，实施市场跟随政策的企业由于没有独特的优势，因此在招聘、甄选等方面还须花费大量的人力、物力。同时，采用这种薪酬策略需要随时注意外部市场薪酬的变动趋势，因此加大了企业薪酬管理的成本。
(三)市场滞后策略
即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。显然这种策略不利于企业吸引高素质人才，并造成现有人员的大量流失。但如果这种做法是以提高未来收人作为补偿，则反而会提高员工的组织承诺、培养员工团队意识。
(四)混合策略
指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。混合薪酬策略还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

25%, 50%和75%是对应的四分位数。
四分位数（Quartile）是指在统计学中把所有数值由小到大排列并分成四等份，处于三个分割点位置的数值。
第一四分位数 (Q1)，又称“较小四分位数”，等于该样本中所有数值由小到大排列后第25%的数字。
第二四分位数 (Q2)，又称“中位数”，等于该样本中所有数值由小到大排列后第50%的数字。
第三四分位数 (Q3)，又称“较大四分位数”，等于该样本中所有数值由小到大排列后第75%的数字。
第三四分位数与第一四分位数的差距又称四分位距（InterQuartile Range,IQR）。

分位值是统计学概念，可以这样粗浅理解：
如果有100个数，按从小到大排列，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值，也叫中位值。
比起平均值，分位值更能说明排列规律，假设99个1和1个10000，平均数是100，中位值还是1。因为第50个大小的数字是1。分位值不会因为个别极端的数字而引起偏离。
但通过数学算法，可以不必非要100个数，理论上8个数即可求得10和90分位。有一个规律，如果数字个数为奇数，中位值就是中间那个数，如果是偶数，则是中间两个数的平均数。
例如，1，3，5，7，8，9，9，一共七个数，中位数是7，而2，3，5，9四个数的中位值是4。
常见的算法是用Excel公式percentile。
薪酬分位与企业战略目标息息相关，如果你的企业要做行业的领导者（老大），就必须吸引业内优秀人才，保留和鼓励那些认同公司价值观并为公司发展做出贡献的员工，因此总体上至少应该是经理以上达到75分位、经理以下达到50分位，才能使薪酬富有竞争力。在确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%中间点薪酬水平。
那么当员工对薪酬分位不满意时，是否需要调整？答案是必须进行结构分析：如果员工对工资不满意，则不一定有问题，因为工资不一定低，要想办法告知员工：你的工资与市场上对比已经不低了！如果员工对奖金与工作的挂钩程度及效果不满意，就可能有问题（不能实现论功行赏），尤其是横向对比有不公平现象，则有必要研究改进了。
计算举例：
如果有N个薪酬数据，则分位值的计算公式为：P(N+1)。例如：N为23，50分位值则为：0.5×（23＋1）＝第12个数据；75分位值为：0.75×（23＋1）＝第18个数据（按从小到大排列）。