如何看待亚当斯公平理论的价值及意义

一、亚当斯公平理论对公平理论的价值及意义
　 亚当斯的公平理论给公平理论的研究至少提供了两点借鉴之处。首先，基于不同个体特征的社会比较研究，如核心自我评价、自我概念的清晰性、高(低)人一等的自我认识，可以弥补公平理论关于个体特征研究的不足。社会比较研究把CSE纳入其研究范畴，并分析了持有不同CSE的个体在社会比较中的区别，核心自我评价高的个体的社会比较频率相对较低。而公平感很大程度上是由社会比较而来的，那么低频率的社会比较对公平感又会产生怎么样的影响?同样，自我概念的清晰性低会导致更多的社会比较，低自我概念清晰性对分配公平又会有怎样的影响?认为自己高人一等(WTA)的员工对自我的评价很高，会不会导致更高的分配公平感?这些与公平联系紧密的自我特征的概念，公平理论也应当引入并要做更深入的研究。其次，亚当斯的公平理论研究了内部和外部两种类型的社会比较对象，特别是在虚拟的工作环境下，人们如何进行社会比较?以内部比较为主，还是以外部比较为主，亦或是以时间比较为主，值得深入探讨。
　在绩效考核中，个体对绩效信息的认识得到进一步的研究。由于人的复杂性和偏见，妨碍绩效考核中理解关键信息有两个方面的因素：信息拒绝和信息偏差。为了减轻将来面对新任务的心理负担，人们会拒绝或曲解对判断绩效不利的信息。因此，在绩效考核过程中，企业对绩效信息的收集、公布、运用必须要考虑到员工对绩效信息的两种认识特点，因为绩效信息在绩效考核过程中对个体理解程序公平起到基础的、关键的作用。让员工参与绩效考核制度的确定和执行，可以使员工获得大量的信息，能有效的减少信息偏差。
　　虚拟工作环境的出现大大减少了在工作场所中的比较信息。程序公平的感知的首先条件就是比较信息的存在。在虚拟工作环境中，个体很难与自己的同事相比较，进而带来了更多的不确定性。这种不确定性恰恰又是社会比较的动力之一。在这种情况下，个体很可能选择与组织外的个体相比较。这种比较相对的具有更多的不准确性。因此，在虚拟工作环境中，组织如何保持程序公平，将是公平理论研究的一个新视角。
　　领导关系(1eadership)对程序公平的影响主要在于通过与领导不断的社会比较的过程中，员工的程序公平感受到调节。领导成员交换理论(LMX)和身份认同理论(SIT)都强调员工在建立自我认知的过程中需要不断地与领导进行比较。高LMX的员工更喜欢进行上行比较，并因为将来可能成为领导而提高自我效能感。领导是个体社会身份认同过程中最重要的影响因素。领导及时给予下属必要的信息，如必要绩效反馈、薪酬解释、晋升说明，将会积极影响员工的程序公平感。